高雄晨光扶輪社
專題演講：面對疫情及勞動事件法的衝擊，如何創造勞資雙贏
主 講 人：金豐企業管理顧問股份有限公司 董峰豪 董事長
2021.07.21.
這是本年度第一場演講，Tommy 社長特別邀請其公司的顧問好友-金豐企業管理顧問股份有限公司 董峰豪 董事長(圓山社前社友)視訊演說，希望以董事長專業且豐富的輔導資歷，可以提供大家有效且正確的勞資問題解決方案，降低勞資爭議帶給企業的傷害。
創造勞資雙贏，最大的重點不是法律，而是改變雇主的觀念。很多中小企業的老闆
常用過去經營的模式在處理勞資爭議，面對法令的修改、勞工意識擡頭，新型的勞資爭議也跟著不斷上演。
▊疫情重創百業~今年無薪假不同於去年，最低要給員工基本工資2萬4。如何不違規，
減緩衝擊?
1.減班休息，仍須支付2萬4。假設薪水是3萬，可減班6天(外籍勞工亦同)。
2.欲調降更低的工時與工資，可協商勞工請事假。請事假不違反無薪假的原則。
▊今日要談兩個與企業主比較相關重要的法令~勞動事件法和職業災保護法，這兩個法令通
過將使得新型勞動關係面臨三大威脅。
一、勞工意識會擡頭。(勞工檢舉吹哨子條款)
*勞動基準法[第七十四條]
如果勞工檢舉你。你不可以把他解雇、調降、減薪..等，這些行為都叫做無效。處理 勞資爭議這個是一個最重要的原則，任何違反勞基法的契約、口頭約束均為”無效”。
*雇主若違反勞基法，勞工可離職後告雇主~這期間假設每月不當減薪5千元，五年合計
30 萬，勞工依此提告一定勝訴。(所有勞工權益追朔期是五年有效)
二、政府加強勞動檢查(罰款提高至100 萬)
*企業往往對法令不熟悉或誤解而誤踩禁區，法律規定勞工有檢舉就會有勞動檢查，有檢查就一定會有罰款。
*檢舉事項會增加的原因：勞檢必須60天以內一定要處理完畢，並書面通知勞工，否則公務人員將處刑事責任、行政責任、損害勞工還要負國家賠償責任，這三大責任勞檢局不敢不做。
*案例：菜鳥員工控連續上19天班，公司要罰100 萬。(企業往往一步錯，步步錯)
1.連續上19天班,違反一例一休條例，處2萬到100 萬(通常只罰2-4萬)。
2.勞檢局發現沒有出勤記錄，出勤記錄不限於打卡、任何形式的記錄都可以，
沒有出勤記錄罰9萬，出勤記錄沒有記錄至「分鐘」罰2萬。
3.沒有幫勞工加勞保，且沒有非自願性離職的證明，處四倍的罰款，並追討勞
保費，共計破百萬。
*企業違規被勞動檢查罰款會公告在各縣市政府的網站，如:拒絕勞檢罰三萬；或通常都是一例一休沒有給加班費，很多老闆喊冤不是沒給加班費，職務是採責任制，這會罪加一條，因為責任制不是雇主說了算。此外，加班費計算的基礎不同，雇主用底薪算加班費、勞工用全薪算加班費，沒做好薪資結構會造成諸多勞資爭議。
三、勞動事件法(最有感的司法改革)
*所有的舉證責任全部回到雇主的身上。
*企業防護措施：建立正確的制度是解決勞動事件法最有效的方法，完善的軟體技
術利於記錄與規範，以供舉證。
勞動事件法 10 大突破護勞權
由於勞工與資方嚴重不對等，資方有恃無恐在司法訴訟進行消耗戰，讓勞工知難而退。如最常見的違法解雇，勞工遭資遣而喪失工作面臨收入短缺。若進入訴訟要投入大量時間、精力，導致多數勞工最後選擇放棄。勞動事件法突破過去勞工的訴訟地位，減輕勞工在法院遭遇的時間及金錢障礙。
1.訴訟進行(由審理法官擔任調解人)
2.擴大勞動事件範圍(納入建教生、實習生、技術生及求職者爭議，以及性別工作平等的職場性騷擾、性別歧視及性侵害等事件都可適用)
3.舉證責任在雇主勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書有提出之義務)
4.工資認定爭議(只要證明屬於僱傭關係，除非雇主可舉證確屬津貼或福利，否則一律認定為工資)
5.加班工時爭議(以出勤紀錄為主，除非雇主可舉證非屬加班，否則一律認定為加班)
6.管轄法庭(增加選擇勞務提供地做為管轄法院，即使雇主要告勞工，勞工也可選擇勞務提供地)
7.審理程序
●為促進雙方和解，調解程序原則上最多三次最長三個月，調解成功視為判決。調解不成進入訴訟，一審訴訟的法官與調解的法官為同一人，法官可在調解階段透漏心證。
●一旦進入訴訟，只進行一次辯論，半年內做出判決)
8.裁判費(一般是訴訟金額的1%)(屬於僱傭關係、工資及資遣費退休金等案件，裁判費可免徵 2/3)
9.執行費(一般是勝訴金額的0.8%)(勝訴金額20萬以上者可先免徵執行費，執行結束再補徵)
10.保全程序
●若法官在調解階段認為涉及不當解僱、調動，可要求雇主先恢復原職原薪。
●訴訟判決結果若認定雇主違法解僱或調動，當雇主無法讓勞工恢復原職原薪，勞工可要求雇主補償金。
勞動事件法訴訟判決
一審的法官與調解的法官為同一人，最多6個月(只開一次)，並解決勞工訴訟五大困難～
◎法條困難：開放專業輔佐人免費協助
◎太貴困難：減少或暫免徵裁判費用
◎太遠困難：改勞工工作所在地法院訴訟
◎太久困難：含調解最多9個月判決結束
◎舉證困難：所有舉證責任改為雇主舉證
常見『勞資爭議』的五大爭議
「勞動契約」的爭議
「工作規則／管理規章」的爭議
「工資」的爭議
「職業災害」的爭議
「員工年資負債」的爭議
勞工職業災害保險及保護法重點說明
1.
單獨立法
從勞保分離單獨立法，勞保與職業災害保險各自獨立，5人以下企業也強制投保，員工到職自然投保。
2.
沒有加保先罰2-10萬
沒有投保先罰2萬-10萬，以後勞工到職沒有即時投保，勞工會依據本條文檢舉雇主。
3.
到職第一天自動投保
勞工到職的第一天職業災害保險已經自動投保生效，没有投保也可請領保險給付，國家代位求償。(例如:職保局直接賠給勞工400萬，然後直接罰雇主400萬，一個月內要繳納，這叫:代位求償，連訴訟的機會都沒有了)
4.
自成投保單位
職災保險要自成投保單位，投保錯誤，投保無效。在職業工會加保勞保及職災保險都會投保無效。
5.
增加人事成本
職災保險投保級距比勞保高，將增加企業大量人事成本，勞、健、退三合一投保將面臨挑戰。將投保薪資金額以多報少或以少報多罰2萬-10萬，級距最低24000元、最高72800元。
6.
理賠按薪資分級表認定
未投保理賠由保險人按其月薪資總額對應之投保薪資分級表等級予以認定投保金額。
7.
未備置文件罰2萬-10萬
未備置文件或未達規定期限罰2萬-10萬，違反第4項不配合查對罰5萬-30萬。
8.
未負擔保費罰2萬-10萬
企業未依規定負擔全部保險費，而由被保險人負擔，罰2萬-10萬。
解決勞動事法有效的方法
1.要有一個完整的勞動契約
(量身打造，因公版契約適合普羅大眾，但大多不合於企業精髓)
2.要有好的工作規則、管理規章，要有效開勞資會議，並送到勞工局去核備。
*勞工加班必須要經過勞資會議才可以加班，勞資會議是要選出勞方代表選出資方代表來協
商，如果沒有送勞工局去核備視同沒有開勞資會議，公司不得有任何加班。
*現在勞檢很辛苦，有龐大的業績壓力，他們不需翻箱倒櫃，只要問幾句話就可以開罰交差了。如：公司平常有加班嗎?有。有給加班費嗎?有。勞資會議拿出來。沒有勞資會議，罰兩萬。
3.要做薪酬制度的改變
*薪酬一定要分工資和非工資，只有工資才會產生二次工資的成本，二次工資成本佔一次勞
動工資成本有多高?勞健退全部加起來是20%，假設薪水3萬，雇主要負擔勞健退6千元，還有不確定給付的成本，加班費、資遣費、退休金、職業災害..等，在考慮流動率與發生率的前提之下，承擔的成本約10%左右。雇用月薪3萬元的勞工，每月要支付9千元的二次勞動成本，一年就要10萬8000元，公司若有10位勞工就要108萬的二次成本。因此企業必須做薪酬制度改變來降低二次成本的產生。
*業績獎金也是工資，因此要使勞工可以領到業績獎金而不計入30%的成本，就得做薪酬制度的改變，以免受罰。
*新淡水高爾夫球場爆勞資糾紛，判須付 42 桿弟 2933 萬元。爭議點在：淡水球場不認為這些桿弟是他的勞工，雙方簽承攬契約。而法院依屬性、勞務、規定..等認定雙方為僱傭關係，球場必須給付桿弟加班費、退休金等。
*雇主不能夠單憑勞工有沒有申請加班就認定勞工沒有加班的事實，勞檢會以勞工的出勤記錄為原則。要避免爭議可使用金豐專利薪資結構 app 軟體，透過技術性工具來解決工時工資的問題。
*如果沒有做薪酬制度，就會造成勞保已多報少，所有的勞資爭議都只有一般民事而已，只有勞保-以多報酬會被判刑罰文書登載不實罪。
4.要有一個職業災害保險的正確轉嫁
*職業災害是我們雇主最常遇到的事情，所以很多老闆都買團體意外險，這不是不好，而是不對，因為團體外險沒有責任的問題，會造成很多事情釐不清，員工拿到錢還繼續告老闆。
*工程外包給下游廠商，如遇職災，雇主還是得負連帶責任。政府機關做標案，如果是工程類的一定要提供保單，因為政府是最後的承攬單位。
5.要提供一個責任準備金的規劃
*企業借款是看現金流，而非擔保品，如果公司每年提撥盈餘做為安定責任準備金，遇到急
難時才有現金可以救急，使公司不致倒閉。
